[分享]地产行业抢人才必须要拼命了，有房企开200万挖不来1个副总裁

最近，最大的新闻莫过于各大城市在疯狂抢人了。但你可能没留意到，各大城市在轰轰烈烈抢人时，地产圈的猎场同样在暗潮涌动。

 

这段时间以来，不少房企都发生了人事变动，比如前几天一勺言就爆料，姚振华在深圳新成立的宝能城发一下新招揽了5位副总裁，基本出自30强名企。不但如此，很多A级员工也是从知名地产、万达和富力挖来的。

更大手笔的是弘阳地产，一下吸纳了9位新高管，还高调举办了集体入职仪式，搞得非常轰动。

不过明源君最佩服的还是一家30强闽系房企，为了激励猎头找到优秀人才，将猎头佣金比例一下提高了10%，可谓下足血本，简直是在拿生命在抢人才！

 

明源君发现，这两年正在冲规模的百强房企都在疯狂挖人，但僧多粥少，如何才能在这场抢人大战中胜出呢？

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留给中小房企的时间不多了

要坚持不懈猎取标杆房企人才

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房地产发展3要素：人、地、钱。其中，人才是最基本的要素。

随着这两年房地产洗牌，市场集中度越来越高，很多中小房企都很恐慌，因为规模上不去随时有可能被大房企吃掉。

 

坊间曾流传过一个段子：有些企业的用人策略就是把排名在前面的公司人都挖干净，这样对手就发展不起来了。

话糙理不糙。理由很简单，抢到行业稀缺的优秀人才，就等于抢到了地和钱，毕竟拿地和借钱，终归需要人才来落地执行。

 

目前来看，直接从标杆房企挖人，是短平快的方式，也是迫切需要冲规模的房企正在干的事，因为规模膨胀太快了，自己培养人才太慢，根本不够用！

 

一、招聘常态化，市场越不好越要招人，为未来打基础

 

经常听到房企HR抱怨人才难招，优秀的人都去哪儿了？

明源君认为，这是因为很多房企没有人才储备意识，没有持续的招人动作，每次都等到缺人的时候才招，临时抱佛脚，当然很难了。

比如这两年身价暴涨的投资拓展人才，据说很多入行半年的投拓人才，电话都要被猎头打爆了。还是很多房企招不到人。

但有人才储备意识的房企，早在3年前就已经储备好投拓人才了。以L企为例，去年其负责在公开市场拿地的投拓团队去年已经有300多号人，无论人数和覆盖面积都能排全国前三。

除了投拓团队，还有专门负责并购的公司有几十号人。

 

正是因为储备了强大的投拓和并购团队，L企拿地非常凶猛，平均每周上报到集团土地决策会的地达50块左右。

据了解，L企这些人才都是在2014年市场最低潮的时候储备的，当时很多房企在裁员，他们反而大规模挖人，一下招揽了4、5百人，员工人数直接翻了一倍多。L企认为，如果不是因为市场不好，自己没有机会抢到这么多地产30强的人才。

L企的人才招进来之后只干一件事——培训学习，打造组织能力，比如研究学习标杆企业的构架、制度、投资拿地及管理上的创新、激励机制、业务突破等。

这些人才储备为其2015和2016年的爆发做好了准备。目前，L企区域公司一半以上的董事长、事业总、骨干都是当时加盟的。

阳光城总裁朱荣斌也说过，不管阳光城业绩做多少亿，但人力资源团队，管控体系要符合一个千亿企业的标准！

据传，某总部在上海的闽系房企HR为了挖人做足可功课。只要你提到长三角任何一个地产公司，他们都能三秒之内说出城市总和营销总的名字，包括最新的人事变动，他们也能及时更新到。

 

所以，房企要打造一支有战斗力的团队，必须有持续的招人动作，将招聘常态化。一来对内可以造成紧迫感，让员工更有动力，二来对于公司也是一种宣传推广。要挖人，得首先让优秀的应聘者知道你。所以现在可以看到房企在官网、各类招聘平台、各类新媒体、APP长期都会大量的曝光，提升企业品牌的同时，也把吸纳人才的信息最大程度推广出去。

二、不同时期制定不同吸纳方案，定向挖人效果更好

一般说来，冲规模的房企大多正处于高速发展阶段，而且都有自己对标的房企，那么定向挖角效果更好。

 

比如万科早期在高速发展期推出了海盗行动，当时一年时间就挖了中海56个骨干。海盗行动后的万科，在工程质量管理、项目管理、成本管理等方面都有了很大的提高。可以说，这种定向挖人的方式在房企冲千亿阶段是非常有帮助。

 

现在TOP30基本都成了百强房企定向挖人的房企，比如百强房企最喜欢挖中海和万科的城市总。中海人才综合能力很强，职业度高，加上国企的激励有限，性价比很高。

而万科的城市总经常被中小房企挖去当总裁，因为万科很多单个城市都做到了一两百亿，销售额基本等于一家小房企。他们完全有能力带领中小房企做出更好的业绩。

对于想要弥补营销短板的房企，更青睐去挖融创、知名地产的营销人才。而想提升产品力，绿城的设计人才则是最佳人选了。

三、挖角高管人才，要展示足够的诚意

 

有地产猎头告诉明源君，现在房企针对高管的招聘，主要几种渠道：一是老板背后的大佬引荐的，出于政商关系的考量，必须要用；二是老板亲自拜访挖角；三是人力高管亲自拜访挖角；四是老板或人力信任的有影响力的地产猎头挖来的。

首先，挖角高管人才，房企要展示足够的诚意，一般人力高管甚至老板亲自出马，胜算会更高。比如某千亿房企董事长就是老板“三顾茅庐”请来的，而融创设计副总裁据说是孙宏斌亲自从名企挖来。

 

很多做到高管级别的人才最看重的不一定是钱了，更多是个人价值的实现，以及是否能得到企业尊重、充分的授权。

 

其次，要舍得给钱给权给名。

 

前段时间，有家百强房企的副总裁找到明源君，他说要招一名营销副总裁，问是否有30强房企的营销人才推，年薪税前200万。结果招了大半年也没招到人。

明源君一打听，现在30强房企区域营销总的年薪基本达到税后200万了，甚至有的能开到税前300万的高薪，所以税前200万挖人，大概率是没戏。

 

很多房企会纠结，是先提升业绩再高薪招好人？还是先高薪招好人再创造业绩？

 

旭辉CHO葛明给出了答案：“只有企业先给出高薪，吸引最优秀的人才过来，才能实现有挑战性的目标。只有不断提升人才标准，才能不断创造业务和管理的高标准，从而产生高绩效。”

 

一般来说，很多名企的优秀人才之所以跳槽到不知名的房企，主要是因为他到新公司，能够获得更多的钱、权、名。

 

目前，大部分千亿房企的老板，还是舍得给钱的。但在放权和名方面就做得不够了。很多中小房企不舍得放权，手伸得太长，导致很多高端人才招进来干着执行的活，这样肯定留不住人才。

 

四、做好激励措施，对猎头要舍得

要招到优秀人才，对于猎头公司、员工都要舍得给激励。比如上文明源君提到的H企，今年佣金比例比去年提高了10%，猎头运作一个年薪千万的副总裁，一单就能多赚100万，他们当然更愿意帮你卖命了。

 

以前万达为了找到合适的人才，每年都会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖。

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除了挖角标杆房企人才

更要快速培养、提拔子弟兵

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挖角标杆房企人才虽然效率很高，挖来就马上能用，但这只是理想的状态。现实情况是，很多房企高价挖来的空降兵存活率并不高。因为快速扩张的房企，大多管理制度不健全，企业文化滞后，很多人才来了都难以融合企业。

因此，要打造一支能征善战的队伍，还要有自己的“子弟兵”才行。有数据统计过，企业中忠诚度最高的员工就是校招人才。

 

一、建立清晰标准，挑选适合的优秀人才

 

事实上，每个房企都会建立自己的人才素质模型，有了清晰的标准后，就可以快速精准甄别出适合房企的优秀人才，以培养企业未来的中高层后备。

 

比如L企无论是猎取行业内前30强标杆房企中层以上人才，还是校招，都有一套识别优秀的人才标准。这使得其过去3年员工数涨了接近十倍，还显得游刃有余。

 

知名地产在人才入职后，非常注重关键人才的选拨及培养。

 

比如在新力军中选拨出基层业务骨干，一般要经历3轮考验，首先是区域推荐候选人，然后进行笔试，最后是面试，通过层层考核最后选拨出优秀人才进行重点培养。

图片来源：知名地产营销学院

 

二、建立完善的培养体系，给员工更多学习提升机会

 

对于校招生而言，由于资历比较浅，相比薪资，他们更看重企业的学习机会与成长空间。大多房企只在新员工入职时进行短时间的培训或者是根本没有专业的培训，忽略了员工在专业学习上的需求。

 

融创人力资源总裁曾经讲过，做HR很多事情可以慢慢来，但是培养年轻人绝不能慢慢来，因为你如果不关注他们，就会有流失、就会有成长不好的风险。

 

所以，作为HR，天然的任务和职责，就是要对年轻人好一点，花大力气去招聘和培养年轻人。

 

融创非常关注人才培养计划的落地，比如他们有执行导师制，会为新入职的人才选合适的人担任师傅，手把手教导新人，新人选定师傅后，还要举行具有仪式感的拜师仪式。

为了打造内部学习氛围，经常组织由孙宏斌在内的高管带头亲自授课，设计挑战性任务加速应届生的成长。同时通过主题分享、专项培训、在线微课等方式帮助应届生快速掌握工作方法。

L企特别强调“先人后事”，建立了分层分级的高素质经营人才培养体系，通过“3311战略”，对战略性人才给予重点培养、激励（区域董事长特训班、事业部总特训营、营销总特训营、新栋梁、栋梁生培养项目），建设人才池，解决长期战略人才储备问题。

知名地产非常重视关键人才的培养，他们内部有一个帮助营销操盘手的成长的营销学院，直接负责区域营销总、区域平台负责人、项目第一负责人等的培训学习，为公司解决人才储备问题。一般是以“学用结合”为主要方式，通过开盘实战、四大王牌、案例研讨、与业研修、内外部标杆学习等方式开展培训。

图片来源：知名地产营销学院

万达在人才培养这方面也做得比较到位。万达学院对于培训追求的目标是“有用”，主要包括三类培训：

 

①专业领域培训：涉及各业态、各专业的知识及技能培训；

②沟通课程培训：包括沟通、执行力等培训；

③特色课程培训：如“万达之道”、“解决之道”

 

而对于内部高管选拨的双高人群，万达会提供更高级的培训课程，比如和中欧、哈佛商学院进行合作，让他们能接受最顶尖的培训。